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岗位分析与薪酬设计管理培训
发布时间: 2013-04-28  更新时间: 2021-01-14  授课讲师:蔡巍
 开课信息 课程编号:100418477
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咨询热线:020-29042042
 《岗位分析与薪酬设计管理培训》参与目的



 《岗位分析与薪酬设计管理培训》参与对象

单位高层薪酬决策人;人力资源经理;薪酬专员;绩效考核专员;劳动关系主管;工会干部等。

 《岗位分析与薪酬设计管理培训》课程大纲

温馨提示:
1、1天时间,轻松掌握岗位分析与薪酬设计;    
2、本课程是2+1课程,另2天为《轻松搞定企业绩效体系设计—kpi与平衡计分卡》,需要参加可详询。

认证费用:1200元/人(参加认证的学员须交纳此费用,不参加认证的学员无须交纳)
备  注:
1.凡希望参加认证学员,在培训结束后,颁发与所参加培训课程专业领域相同之:“香港培训认证中心HKTCC国际职业资格认证中心《国际注册高级人力资源管理师》职业资格证书”。(国际认证/全球通行/雇主认可/联网查询)。
2.课程结束后20日内将证书快递寄给学员;


课程简介:
老板觉得工资不低,可是招聘很困难,如何调查是市场薪酬行情?
企业推行绩效,绩效薪酬的钱从哪里来?老板员工想法非常不一样,动谁的奶酪,是个大问题?
营销人员采用提成制,结果根本无法跨区域调动人……
研发人员的项目实行了项目奖,结果大家挑肥拣瘦……
经理总说人不够,如何控制编制?
年终奖如何分?老板要求总额控制,还需要和公司部门个人业绩挂钩,如何操作?
加薪的规则如何设计?
如果您有这里的一个或者几个问题,那说明您的薪酬体系需要调整或者重新构建。《岗位分析与薪酬设计》这门课从讲述薪酬设计的操作步骤的过程中,讲述各种薪酬问题应该如何处理,课程深入简出,实用性强。

培训内容:
第一部分概述
二个目标,一个核心,五大基本要素
一、薪酬设计的目标是什么
二、员工关注薪酬的问题点:劳动所得与公平问题
三、企业关注薪酬的问题点:投入产出比、管理手段、市场行情
四、薪酬设计考需要考虑的问题点:
职位、技能、市场、业绩、企业的财务状况
五、薪酬设计的矛盾点:
以岗定薪还是按照技能定薪?
能力强的人业绩一定好吗?——按照技能还是按照业绩定薪
我们认为重要的职位就一定薪酬高吗?——内部公平与外部公平的矛盾
公司业绩好,个人业绩不好奖金如何发?——团队与个体的矛盾
按照绩效排名发钱还是按照考核分数发钱?——绩效工资的问题
营销人员是按照提成制?还是奖金制?
第二部分
一、岗位分析:
1、 岗位分析的三大目标
优化分工与职责设置
编制任职资格
确定编制
2、职责编制的方法
如何开展部门职能和岗位说明书的编制?
职责编制的方法;
分工需要考虑的问题;
纵向分工
横向分工——专业化还是工作扩大化
如何编制岗位职责;
3、任职资格与晋升通道的设计
职位族划分与晋升通道的设计;
岗位任职资格编制的方法;
4、如何确定编制的工具方法
业务数据分析法;
劳动效率定编法;
比例法;
预算控制法;
第三部分薪酬设计
一、薪酬设计需要解决的矛盾——内部公平性
内部同事之间互相攀比工资高低,企业需要统一的一把尺度进行价值衡量
1.为什么要职位评估;
2.职位评估所使用的方法;
3.常见的职位评估的工具介绍;
4.如何设计或者选择职位评估模型;
5.职位评估的程序与注意问题;
6.职位评估案例
二、薪酬设计需要解决的矛盾——外部公平性
一但薪酬脱离了市场行情,要么企业找不到合适的员工,要么现有的员工会离职,所以,企业需要了解薪酬的市场行情,同时用自己的薪酬水平与市场进行比较,进而进行薪酬决策,才不会脱离外部环境。
1.什么是外部公平性;
2.如何进行薪酬调查;
如何自己做调查;
如何选择薪酬调查公司;
3.如何处理薪酬调查的数据;
4.回归曲线的编制;
5.如何确定薪酬水平;
6.薪酬水平数据分析,企业确定工资水平时考虑哪些因素?
三、薪酬结构的划分;
薪酬的带宽设计不合理,要么薪酬体系很快被突破,要么有些岗位的人无法引进,如何设计合理的带宽?另外,固定薪酬浮动薪酬是一个什么样的比例合理?绩效的钱从哪里出,都是企业不得不面对的问题
1、什么是薪酬结构;
2、各项工资结构及功能,具体如何运用?
3、薪酬的幅度与重叠度的计算;
4、宽带还是窄带;
5、薪级的划分;
6、固定与变动比例的划分需要考虑的问题
薪酬水平
行业特点
管理层次
历史传统;
职位序列;
四、薪酬与能力的关系
为什么需要按照技能定薪?什么时候不要按照技能定薪酬?很多企业都走过这样的弯路,我们如何避免走弯路?
1.薪酬为什么需要和能力挂钩;
2.什么情况下需要与能力挂钩;
3.技能薪酬帮助企业解决的三个问题;
4.如何评估员工能力;
5.加薪是以能力为核心,还是以业绩为核心;
五、营销人员工资发放需要考虑的问题
提成还是奖金,是营销人员绩效工资发放的两大类方法,什么时候用提成制?什么时候用奖金制?提成制需要注意什么问题?
1、提成制与奖金制的特点
2、什么时候用提成,什么时候用奖金
3、提成制需要注意的问题点
4、奖金制度需要注意的问题点
六、奖金制操作中需要注意的问题
除了营销的提成与生产的计件制以外,企业内的岗位都是奖金制,奖金制操作中需要注意什么问题?年终奖,老板往往希望与公司业绩、部门业绩、个人业绩挂钩,应该如何挂钩?
1、按照分数发还是按照绩效排名;
2、绩效排名需要考虑的问题
3、年终奖设计如何使公司、部门、个人三挂钩;
几种公司、部门、个人奖金挂钩模式的思考;
几种模式优缺点的对比;
集团公司下属分子公司的效益是否要与集团公司挂钩?
七、奖金设计与外部因素的影响
行业市场剧烈变化,大大超过目标,或者远远没有达到目标,奖金没有封顶或者保底,奖金是发还是不发?如何规避这种风险?
1、老总的奖金究竟该不该发?
2、采购经理的奖金究竟该不该发?
3、如果过滤外部因素的影响;
八、研发人员的项目奖金应该如何发放
研发人员按照项目发钱,经常出现挑肥拣瘦,应该如何处理?项目内部成员的钱应该如何分配才公平合理?
1、项目整体奖金应该如何确定
2、项目成员如何分配?
九、发奖金的周期
1、奖金周期与考核周期;
2、年终奖还是年中奖;
3、时机选择要考虑的要点;
4、奖金的滞后性;
十、薪酬管理
如何分析薪酬体系是否起到了激励作用,体系是否有效,是老板非常关注的问题,投入就必须有产出,如何从宏观微观角度分析薪酬?
1、薪酬分析;
企业宏观的薪酬分析——投入产出;
微观的薪酬分析——内部竞争比率与外部竞争比率;
企业如何进行人工成本管理?人工成本是如何构成的,如何进行分析与风险控制?
2、如何给员工设计加薪
按照业绩考核成绩加薪;
分数与排名对加薪的影响;
按照能力加薪;
按照能力与业绩综合考虑加薪;
按照能力与业绩与员工在宽带中的位置加薪;


 讲师介绍

蔡巍

工商管理硕士,权威人力资源管理实战专家,特别在绩效与薪酬体系设计方面有很深的造诣,形成了自己特有的实战方法;曾为大型企业集团、上市公司、连锁业集团、高科技公司等多个行业的众多企业进行过全面的人力资源咨询服务。是《中国经营报》、《人力资本》等多家媒体专栏的特约撰稿人和专家评论员
   蔡先生近几年出版的书籍有:《奔跑的蜈蚣:如何以考核促进成长》、《吹口哨的黄牛:以薪酬留住人才》、《KPI,“关键绩效”指引成功》、《BSC,“平衡计分”保证发展》,受到企业的高度重视,和给予极高的评介。


《岗位分析与薪酬设计管理培训》在线报名
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